Nedbemanning vs. permittering

Det er som pest eller kolera for mange; likevel hender det bedrifter må ty til permitteringer eller oppsigelser. Det er spesielt relevant i disse dager på Vestlandet og i oljesektoren.

Permittering, som har grunnlag i arbeidsrettslig sedvane, er suspensjon av arbeidsavtalen etter pålegg fra arbeidsgiver, hvor lønnsplikt og arbeidsplikt opphører i en midlertidig periode. Nedbemanning, på den annen side, er varig og baserer seg på arbeidsmiljøloven, forklarte Jan-Erik Sverre på Arbeidsgiverkonferansen, som nylig ble arrangert av MEF. Sverre er advokat i Kvale Advokatfirma DA.

Midlertidig

– Den viktigste fordelen for arbeidsgiver ved permittering er at det gir besparelser raskt, noe som kan være viktig i en vanskelig situasjon. Lønnsplikten opphører 10 dager etter varsling om permittering, som med 14 dagers frist, gir totalt 24 dager. Det stilles også mindre strenge krav til saklig grunn ved permittering, det er færre dokumentasjonskrav, det er enklere å permittere ved bruk av «kretser» eller avdelinger, og vi ser i praksis at det er langt mindre risiko for søksmål, sa Sverre.

– Men permittering er kun midlertidig, per i dag maksimalt inntil 30 uker, og deretter inntrer lønns- og arbeidsplikt igjen, og en karantene på å benytte permittering på ny. Det er også et kriterium for å bruke permittering at man har en midlertidig situasjon. Er situasjonen permanent eller overveiende sannsynlig permanent, er ikke permittering et mulig institutt å bruke.

Ugyldighet er dyrt

– Oppsigelser, på den annen side, gir varig reduksjon av arbeidsstokken, men arbeidstaker er da forpliktet til å betale lønn i oppsigelsestiden, som normalt er tre måneder. Arbeidstaker har dessuten rett til å stå i stilling ved søksmål. Det er også slik at arbeidstaker som mister jobben i forbindelse med en nedbemanningsprosess har fortrinnsrett til en stilling i 12 måneder, ved etterfølgende oppbemanning, sa Sverre.

– Hvilken metode man bør bruke, avhenger av bedriftens konkrete situasjon og hvor kritisk den er. Det er viktig å gjøre et godt forarbeid og ha en god saksbehandling. Norsk rett er på mange måter lite formalistisk, og ofte tolker man avtaler ut fra hvilke forutsetninger partene har lagt til grunn. I arbeidsretten er imidlertid form veldig mye viktigere enn det nordmenn generelt er vant til. Så det å følge de formkravene som er oppstilt i lovgivningen er i denne sammenheng svært viktig. Konsekvensen av ikke å gjøre det er ugyldighet. Og ugyldighet er dyrt, slo han fast.

Sterkt eller svakt grunnlag

De sterkere grunnlagene for oppsigelser er det normalt sett enklere å nå fram med enn de svakere grunnlagene.

– De klassisk sterke grunnlagene er når bedriften går i minus og eksistensen er i fare. Grunnlaget er svakere hvis bedriften går med store overskudd, men ønsker større overskudd. I slike tilfeller må man ha en god saksbehandling og god dokumentasjon. Er grunnlaget svakt, så trenger man gjerne flere virkemidler, som f.eks. sluttpakker, sa Sverre.

– Det er dere som næringsdrivende som er nærmest til å bedømme dette på en ordentlig måte. Hvis det behovet dere hevder er der, kan dokumenteres, ved f.eks. å vise til tall og vurdering av markedssituasjonen, så vil domstolene i liten utstrekning overprøve vurderingen. Det stilles ikke veldig strenge krav til denne dokumentasjonen, men det er viktig at dere har tenkt gjennom slike ting før dere setter i gang en nedbemanningsprosess.

Kretser og kriterier

For en arbeidsgiver er det kanskje enklere å legge ned en hel avdeling enn å plukke ansatte. Kan nedbemanning begrenses til kun en del av virksomheten på den måten?

– Ja, det er anledning til å dele opp i slike «kretser», og det finnes flere dommer som bekrefter det. I en ny og spennende dom fra 2015 godtok Høyesterett at det var saklig å avgrense utvelgelseskretsen til en avdeling med kun én ansatt. Dommen gir altså støtte for bruk av begrensede utvelgelseskretser ved nedbemanning, selv om utvelgelseskretsen er liten, sa Sverre.

– Når det gjelder kriterier, er utgangspunktet at ansiennitetsprinsippet står sterkt, men også andre kriterier kan være relevante. Bedriften ønsker naturligvis å beholde de mest kompetente medarbeiderne. I en høyesterettsdom fra 1986 slås det fast at «også andre hensyn enn ansiennitetsprinsippet teller. Bedriften må kunne ta hensyn til forskjeller i kvalifikasjoner, erfaring og anvendelighet generelt eller på spesielle felter, når dette er tilstrekkelig begrunnet i bedriftens behov.» Kvalifikasjoner er altså et godkjent, saklig kriterium i denne dommen, sa Sverre til en lydhør forsamling.